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立足“四个精准” 
做到以事择人人岗相适

王 劲

安徽省巢湖市深入贯彻落实全国组织工作会议和全国组织部长会议精神,牢牢把握事业为上的选人用人要求,把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动各方面积极性有机结合起来,把想干事、能干事、干成事的好干部选出来、用起来,真正做到以事择人、人岗相适。

一、精准储备,以事业锤炼干部

结合高质量发展的实际需要,强化专业型干部的储备培养工作,为统筹培养使用创造基础条件,确保岗位空缺时,有人可选、选即能用。

建立干部管理信息库。建立40岁以下正科级干部信息库、35岁以下副科级干部和中层干部信息库、科级储备干部信息库、紧缺重点专业干部信息库和选调生信息库等5大类干部管理信息库。同时,在合肥市成立首家干部人事档案管理服务中心,坚持“一对一入库、一体化管理、一站式服务”的管档模式,与纪检、人社、目标效能等部门开展联动,整合汇总干部勤政廉政档案、培训档案、目标考核、参与重点工作情况等各类资料,为干部管理信息库提供完善的数据支撑。

实施干部储备工程。增加储备数量。面向全国30所“双一流”高校招聘20名金融学、经济统计学、数字媒体艺术等急需紧缺专业优秀毕业生,分4次面向全省公开选调82名35周岁以下专业型年轻干部,有效缓解全市专业型年轻干部紧缺问题。增加储备质量。建立专业型年轻干部“导师式”帮带联系制度,组织410余名单位领导班子成员结对帮带1200余名年轻干部。先后选派38名市直机关干部到城市社区挂任党组织第一书记、153名干部到村任党组织第一书记,抽调年轻干部46人次参加重点工程项目,通过挂职或任职的方式安排35名80后干部到乡镇街道副职岗位锻炼。

二、精准培训,为事业培养干部

坚持干什么学什么,缺什么补什么,围绕重点工作、中心工作,根据干部岗位特点、工作职责、专业背景,不断提升干部的专业能力和岗位匹配度。

精准分类培训全面铺开。以提高干部发展能力、治理能力、持续创新能力和应对挑战能力为重点,将干部培训按专业划分为产业招商类、财政金融类、城建规划类、工业商贸类、宣传和文化旅游类、农村农业类、政法和社会治理类、党政综合类等8大类。对全市40岁以下干部进行调研摸底,确定重点培训对象400余人,实行“订单式”“小班制”按需培训,先后与上海、山东、厦门等地高等院校、有关学院和党校建立合作办学关系。目前,已开办8期培训班,培训干部350余人次,平均年龄35岁以下,本科及以上学历占75%以上,培训效果显着。

靶向专题培训重点对焦。以解决岗位实际问题为出发点和落脚点,瞄准承上启下的“节点岗位”、矛盾集聚的“焦点岗位”和工作落实的“重点岗位”,针对特定的干部群体,开展靶向式的专题培训。举办全市乡镇(街道)班子成员、村(社区)党组织书记专题轮训班,围绕提升岗位履责水平,组织赴浙江、上海等地考察学习。举办三大攻坚战系列培训班,对全市环保、脱贫和金融等领域的260余名干部进行集中培训,为着力打赢三大攻坚战提供坚强的岗位能力支撑。

三、精准考核,用事业评价干部

围绕岗位履职情况,不断完善干部考核评价工作,重点关注干部是否能够胜任所在岗位、工作实绩是否满足岗位要求以及履职过程中的素质能力等情况。

实行勤政档案月纪实。勤政档案一人一档,覆盖全市乡镇街道、市直单位在职在编人员3660余名及村(社区)“两委”干部1160余名。按照个人填写、组织审核、综合评价、公开公示的工作流程,每月定期记录各个岗位的重点工作、特色工作、奖励情况,同时记录请假、未完成工作、工作中带来的不利影响以及受处分情况等“反向业绩”。勤政档案档随人走,在巢湖市内实行“终身制”,作为干部绩效考核与提拔使用的重要依据。评议结果中连续多次倒数第一,将面临调岗直至降免职处理。

开展市管领导班子和领导干部年度综合考核。突出3项考核:政治考核、实绩考核、作风考核。考核体系更加全面,将民主测评、目标管理考核结果、单位正职评分、考核组综合研判、奖惩情况作为干部考核内容的组成部分,不再简单以票取人,实现注重实绩与群众公认有机结合和有效印证。评分方式更加合理,对各项考核内容进行量化,赋予不同的权重,并根据干部岗位及职务层次的不同,设置差异化的评分办法,实现因人因岗的精准考核。民主测评更加科学,运用网络信息化手段,开展民主测评,确保测评过程保密、公正、无干扰,充分表达参评人员直观意愿,反馈测评对象真实表现。

四、精准研判,凭事业选任干部

坚持新时期好干部标准,通过精准选任,一批素质高、能力强的干部充实到各级岗位,为推动高质量发展、促进社会和谐提供了有力的人才支持和组织保证。

打造能力素质模型。结合巢湖市实际,建立了包含5个维度15个具体项目在内的干部能力素质模型,为提升模型的准确性和直观性,增加了50个关于干部处事风格和性格特点的补充测评选项。干部能力素质模型设置4种评价指标,科学体现不同干部在领导力、执行力、学习力、协调力等方面的具体差别,力争为每名干部的能力素质细致、精准、全面画像。目前,干部能力素质模型已在全市推广应用,各基层镇街和市直单位反馈良好。

升级综合研判工作。研判关口进一步前移。充分发挥各单位党委(党组、党工委)在综合研判中的初始把关作用。组织部门在各单位意见建议的基础上,进行二次分析,做到既充分拓宽综合研判视野,又切实提高综合研判针对性。研判手段进一步升级。与专业团队合作,运用现代人力资源管理的理念方法以及信息技术手段,开发巢湖市激励干部担当作为综合管理平台,通过“干部成长轨迹动态跟踪”等6个子系统,提高干部综合分析研判的科学化水平,力求实现人岗匹配。研判结果进一步运用。根据研判结果,对领导班子和领导干部的履职情况和履职能力进行定性分析,将历次分析研判结果进行纵向对比,合理判断领导班子运行情况和领导干部综合能力,及时提出选任调配意见。

探索实名推荐制度。制定《巢湖市领导干部选拔任用实名推荐工作暂行办法》,探索开展实名推荐工作。实名推荐适用于选拨任用初步人选,主要分为公布岗位、实名推荐、征求意见、资格审查、呈报审批、确定人选等6个环节。“推荐谁”“谁推荐”都有明确的规定。实名推荐的试行,变以往匿名推荐的“与己无关”为现今实名推荐的“责任攸关”,按照“谁推荐、谁负责”的原则,赋予推荐人追究问责的连带责任,有效提高了选人用人的公信度和以事择人的精准度。

(作者为中共安徽省巢湖市委常委、组织部长)

(责编:段晨茜、闫妍)

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